Los tiempos han cambiado, y mucho. Uno de los temas más recurrentes actualmente en el panorama empresarial es la dificultad para encontrar personas adecuadas para hacer crecer nuestro equipo.
Hace unos días estuve en un evento Focus Pyme organizado por el CEEI Valencia en Gandía bajo el título “De cómo buscar (personas) talento y cuidarlo” y me encantó la ponencia de Jaime Puig explicando su modelo de “Inbound Recruiting”.
Utilizando la metodología ampliamente extendida del Inbound Marketing, han convertido el proceso de selección de personal en un elemento vital para la atracción del talento.
“Atraer talento es una estrategia de negocio, no solo una tarea de recursos humanos.”
Lo primera pregunta que se hizo Jaime al respecto fue:
¿Por qué nos cuesta tanto atraer talento?
Para dar respuesta a esa pregunta hay que hacerse otra:
¿Qué buscan los candidatos?
Y hay cuatro claves al respecto:
- El ciclo de vida de un empleado en la empresa se ha reducido considerablemente.
Cuando yo empecé a trabajar todavía había empleos “para toda la vida” en la empresa privada. Yo hice mi primer (y único ciclo) de 20 años en una empresa. Otros compañeros estuvieron 15 años en sus empresas. Después los ciclos bajaron a 7 años. Luego a 3.
Ahora el ciclo de vida de muchos empleados casi se vincula directamente con la duración de un proyecto. Casi como una misión de Interim Management.
- Los candidatos buscan proyectos alineados con sus valores.
Y aquí tenemos otro problema. La mayoría de las empresas no habla de sus valores reales o estos no se alinean en absoluto con los de los candidatos actualmente.
- Los empleados valoran más el tiempo libre y la vida familiar.
Sigue habiendo muchas empresas que consideran que para ser productivos los empleados tienen que hacer jornadas maratonianas. También hay muchas creencias limitantes alrededor de la presencialidad; y el concepto del teletrabajo no ha calado tanto como debería tras la pandemia.
- Buscan un desarrollo profesional rápido (formación o promoción).
El talento que buscamos incorporar a nuestras empresas no quiere quedarse estancado. Quiere seguir formándose y crecer profesionalmente. Si no se lo ofrecemos nosotros, se irá a la competencia.
Para alinearse con estas inquietudes, la propuesta de Inbound Recruiting pasa por utilizar la filosofía del Círculo Dorado de Simon Sinek, cambiando la forma en cómo nos comunicamos con los candidatos.
En lugar de argumentos que conecten con su cerebro racional, tenemos que utilizar términos que conecten con su lado más emocional:
- Por qué ——> Propósito
- Cómo ——> Cultura de empresa
- Qué ——> Propuesta de valor al empleado
LA MATRIZ DE DECISIÓN
Lo que las empresas necesitan de un candidato se puede resumir en tres conceptos:
- Experiencia
- Conocimiento
- Personalidad
Si agrupamos los dos primeros bajo el término “Competencia Técnica” y la personalidad la asociamos a la cultura, podemos utilizar estos dos parámetros a la hora de decidirnos a contratar a una persona.
Comparando estos dos parámetros con las necesidades del puesto y nuestra cultura, podríamos trasladarlo a un cuadrante y tendríamos cuatro posibilidades:
- 1. Tiene la competencia técnica que necesitamos y encaja en nuestra cultura: no hay duda —> Contratado.
- 2. Tiene la competencia técnica que necesitamos pero no encaja en nuestra cultura: ??
- 3. No tiene la competencia técnica y no encaja en la cultura: no hay duda —> No nos interesa.
- 4. No tiene la competencia técnica que necesitamos pero encaja en nuestra cultura: surgen dos preguntas
- ¿Puede aprender lo necesario?
- ¿Tenemos tiempo para esperar a que aprenda?
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EL PROCESO DE CAMBIO DE PARADIGMA
Cuando vayamos a plantear un proceso de selección necesitamos desarrollar una estrategia clara y como no siempre es fácil, podemos hacer un ejercicio de preparación que nos ayude a tomar perspectiva a través de cuatro preguntas:
- ¿Qué empresas compiten por el mismo talento que tú?
- ¿Por qué trabajas en tu empresa?
- ¿Qué argumentos le darías a un candidato para que trabajara en tu empresa y no en la de la competencia?
- Si te ofrecieran doblar o triplicar tu sueldo por ir a trabajar a la competencia, ¿Cuáles serían los motivos por los que te quedarías?
Si somos capaces de contestar de manera convincente a estas preguntas, estaremos en mejor disposición de atraer y fidelizar al mejor talento.
Como estamos hablando de conectar con los candidatos desde las emociones y los sentimientos, este proceso nos a ayuda a proporcionar:
- Sensación de control: puedo organizar mi trabajo.
- Sensación crecimiento: progreso, formación y desarrollo.
- Sensación de valor: reconocimiento y aportación.
Desde esta perspectiva podemos desarrollare nuestra estrategia de Inbound Recruiting usando el funnel.
Desde la perspectiva de la empresa cambiamos el proceso a 4 nuevas etapas:
- Atraer
- Convertir
- Contratar
- Retroalimentar
Desde el punto de vista de los candidatos, las fases serían:
- Conciencia: saber que existimos.
- Interés: que conozcan nuestra propuesta.
- Consideración: que se planteen unirse a nosotros.
- Decisión: que resuelvan sus miedos e inquietudes.
- Difusión: que hablen de nosotros.
Los dos elementos claves en este cambio de paradigma son la autenticidad y la transparencia.
Hay que perder el miedo a que la gente sepa como somos. Y hay que estar preparados para los escépticos. No todo el mundo va a encajar con nuestra propuesta.
Lo importante es conectar con las personas que se alineen con nuestros valores y con nuestro propósito.
