Ventajas de un Plan de Incentivos

Las ventajas de un Plan de Incentivos son muchas si se integra dentro de las políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y se desarrolla con transparencia. El objetivo principal de un Plan de Incentivos es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, tratando de:

• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la productividad de los trabajadores a través de más y mejor formación y disponibilidad de equipo.

Para ello, se deben dar las siguientes circunstancias:

• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.

VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la empresa.
2. Los pagos de incentivos son costes variables que se alcanzan con el logro de los resultados. Los salarios bases son costes fijos que en gran medida carecen de relación con el rendimiento.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los incentivos; de los contrario, no se abonan.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.

LA FILOSOFÍA

El Plan de Incentivos se orienta en 3 ejes principales:

1. Promueve el trabajo en equipo
La empresa ofrece el pago de incentivos con indicadores individuales y conjuntos para animar a los miembros del equipo a trabajar juntos de forma efectiva. Los esquemas de incentivos basados solamente en indicadores individuales pueden promover la competencia entre empleados y provocar conflictos de prioridades.
Los incentivos por equipo promueven la colaboración y cooperación para alcanzar las metas compartidas. Los equipos colaborativos estructuran el trabajo para asegurarse de que cada miembro sea capaz de usar sus habilidades y aptitudes de la forma más efectiva posible.

2. Incrementa el esfuerzo  
Los incentivos por equipo incrementan la disposición de los trabajadores para esforzarse en sus tareas porque no quieren defraudar a sus compañeros de equipo.
Se observa un mayor esfuerzo a partir del efecto social del equipo incluso cuando hay una menor probabilidad de recibir una recompensa.

3. Reduce la rotación de personal  
Los paquetes atractivos de compensación total reducen la rotación de personal porque quienes se sienten satisfechos con su sueldo y condiciones son menos propensos a ser atraídos por un competidor.
Las empresas con pago de incentivos a largo plazo y por equipo suelen experimentar una rotación de personal menor al promedio.
Los miembros del equipo se comprometen con la meta compartida y son reacios a abandonar a sus compañeros. Una rotación de personal menor beneficia a la empresa al reducir los costes de contratación y formación de nuevos empleados.

DISTRIBUCIÓN DE LOS INCENTIVOS 

El sistema de incentivos diseñado por la empresa se basa en tres parámetros principales, que se miden a través de distintos indicadores, referenciados al total de la empresa, los departamentos y cada puesto de trabajo:

1. Resultado global de la empresa.
2. Rendimiento del departamento o área a la que pertenece el trabajador.
3. Desempeño directo del trabajador.

Esta distribución de incentivos se abonará a cada trabajador si se cumplen todos y cada uno de los tres parámetros.

1. Resultado global de la empresa 
El primer parámetro a considerar es el resultado global de la empresa, representado por el beneficio neto.
La empresa podrá destinar un porcentaje del beneficio neto del ejercicio para el paquete global de incentivos. El % del beneficio neto será definido anualmente por el Consejo de Administración en su primera reunión del año.
En un anexo se detalla el reparto del paquete global de incentivos entre los distintos departamentos y puestos de responsabilidad de la empresa. Este reparto podrá ser revisado cada año por el Consejo de Administración para adaptarlo en función de la variación de la plantilla y del número de trabajadores por área, y también por la incorporación o disminución de tareas y/o cometidos en cada puesto de trabajo y grupo.

2. Rendimiento del departamento o área 
Este parámetro (grupo) que entra en el cálculo del incentivo para cada empleado (junto con el individual) se pondera en función del puesto de trabajo y de si tiene personal a su cargo.
Si un empleado tiene personal del grupo a su cargo puede influir en los resultados del mismo en mayor medida que si solo es responsable de su trabajo.
Los indicadores que se emplearán para medir el rendimiento de cada departamento o área se detallan en un anexo.

3.Desempeño directo del trabajador 
Este último parámetro está ligado directamente al comportamiento y los resultados directos de cada empleado, y se medirá a través de indicadores objetivos y subjetivos, en función de su puesto y de su nivel de responsabilidad.
Tiene mucha relación con la actitud y la aptitud de cada persona en su puesto de trabajo y en su relación con los demás miembros de la empresa.

Entre  los indicadores objetivos pueden estar los siguientes:

• Puntualidad y ausencias no justificadas
• No de sugerencias aceptadas por la empresa
• Incidencias
• Ratios de producción (en su caso)

Entre los indicadores subjetivos estarían entre otros:

• Predisposición para trabajar en equipo
• Capacidad para trabajar con las actividades planificadas
• Disposición para adaptarse a los cambios
• Disponibilidad horaria para turnos y noches
• Relación con sus compañeros
• Higiene y uniformidad
• Trato del material
• Cuidado de equipo y herramientas
• Orden y limpieza del puesto de trabajo
• Capacidad para resolver imprevistos.

Sea cual sea la estructura elegida para el desarrollo del plan de Incentivos, lo más importante es que se desarrolle en un entorno de transparencia, en el que la comunicación sea la base, de forma que cada uno de los empleados sepa lo que tiene que hacer para conseguir el incentivo propuesto.

Como el importe de los incentivos suele estar asociado en primera instancia al beneficio neto de la empresa y puede variar de un ejercicio a otro, es conveniente entregar al empleado un informe de rendimiento de forma que sepa cuales son sus puntos fuertes y aquellos otros en los que puede mejorar.