El Principio de Peter  dice que cualquier persona dentro de una organización asciende hasta alcanzar su nivel de incompetencia.

Como complemento de su famoso principio, Laurence J. Peter deduce los dos siguientes:

  • Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones.
  • El trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.

Solemos encontrar ejemplos de aplicación de este principio en muchos ámbitos, así que voy a dejar un caso de muestra:

El Principio de Peter y el miedoEn una empresa de instalaciones eléctricas hay un Oficial de 1ª que es el mejor en su trabajo, así que la empresa lo asciende a encargado. Sin embargo, las competencias necesarias para desarrollar este nuevo puesto son sensiblemente diferentes a las de su anterior posición.
Aunque es evidente que sus conocimientos y experiencia son de gran valor como encargado, además, necesita habilidades de gestión de personas, gestión administrativa, e incluso es posible que tenga que negociar con proveedores y clientes.
Esto puede suponer que esta persona, que era brillante en su anterior puesto, se convierta en un incompetente en su nueva ocupación. Lo peor de estos casos es que es difícil dar marcha atrás. Una persona que asciende pasa a tener a su cargo a los que antes eran sus compañeros, generándose en muchos casos fricciones por la falta de reconocimiento de la nueva autoridad. En caso de tener que volver a su antiguo puesto (cosa que se vería como un fracaso) la relación no suele volver a la normalidad y esta persona se vería obligada a abandonar la empresa.
En la mayoría de los casos no se produce ese reconocimiento de error en el ascenso y la persona permanece en ese nuevo puesto, a pesar de su incompetencia.

En este caso, habremos cambiado un buen Oficial de 1ª por un mal encargado.

También solemos encontrar el caso opuesto, es decir personas de gran valía que se resisten a crecer dentro de la empresa, manteniéndose durante muchos años en el mismo puesto, mientras otros compañeros van ascendiendo.

En estos casos puede haber motivos muy diferentes, unos derivados de los miedos y otros de la falta de interés o compromiso:

  • Miedo a no estar a la altura del nuevo puesto
  • Miedo a lo que pensarán los demás si asciendo
  • Miedo a salir de la zona de confort del puesto actual
  • Falta de interés en el esfuerzo que supone crecer hasta el siguiente nivel
  • Falta de compromiso con el desarrollo de la empresa
  • Falta de interés en enfrentarse a nuevos retos

Cada persona está en su derecho de no querer afrontar nuevos retos, de no querer esforzarse, de no querer salir de su zona de confort.

En estos casos el problema lo tiene la empresa, porque esta resistencia al crecimiento puede tener diferentes consecuencias:

  • Que la empresa necesite que los puestos de mayor responsabilidad los ocupen las personas con mayor experiencia y conocimiento de la organización, dejando espacio para nuevas incorporaciones en los puestos de base.
  • Que las personas que deciden no prepararse para ascender miren con recelo a otras personas que con menos tiempo en la organización pasan por encima de ellas y ocupan puestos de mayor responsabilidad.

Estas situaciones suelen producirse en empresas familiares que han ido creciendo, y en las que hay personas que entraron de jóvenes y llevan 30 años en la empresa. Suelen haber pasado por procesos de reciclaje técnico, de su puesto de trabajo, pero raras veces se forman en organización, gestión de personas, comunicación o negociación.

Para resolver ambos problemas, el del Principio de Peter y el del miedo, la organización tiene que desarrollar un Plan de Formación adecuado, con planes de desarrollo de carrera para las personas clave de la empresa, mirando al futuro y preparando el equipo en línea con la estrategia de la empresa y con sus planes de futuro.