En muchas organizaciones los responsables de RRHH son simplemente el brazo ejecutor de las órdenes de la dirección. No sienten que están llevando a cabo una labor valiosa, de la que se deriven mejoras para el funcionamiento de la empresa, ni para el bienestar de las personas.
Se ocupan principalmente de tareas operativas, muchas de ellas de gestión administrativa:
- contrataciones
- despidos
- comunicaciones disciplinarios
- ajustes de condiciones laborales
- revisión de salarios
- gestión del calendario vacacional
Sin embargo, aunque pueda parecer sorprendente, se les deja poco o ningún tiempo para realizar tareas realmente claves en el desarrollo del equipo de personas que conforman la organización.
Hay aspectos fundamentales, que debería forman parte de la estrategia, que nos permiten aumentar la ventaja competitiva de la empresa a través de la capacitación de las personas, principalmente de los directivos y de los responsables de área.
Estas son algunas de las actividades de mayor valor que podrían aportar los responsables de RRHH, si tuvieran el pleno apoyo de la dirección.
Mejora de Competencias
A través del análisis de puestos de trabajo se llega a la definición de funciones y tareas. Desde este punto, se toman en consideración las competencias clave para el desempeño de cada uno de los puestos.
En el siguiente paso, con la evaluación de competencias, se identifica la situación actual de cada persona y la distancia que lo separa de lo adecuado al puesto.
De esta forma se pueden establecer los planes de desarrollo en los que entran tanto la formación, como el mentoring y el coaching si fuera necesario.
Los responsables de departamento y los directivos son piezas clave en el desarrollo de cualquier organización y hay competencias que resultan fundamentales para gestionar un grupo de personas, sea mayor o menor.
Entre ellas podemos destacar, sin menospreciar otras:
- Comunicación
- Trabajo en equipo
- Empatía
- Respeto
- Compromiso
El Plan de Formación
Una vez que se han determinado las necesidades de formación de cada puesto, hay que poner en marcha el Plan de Formación, que debe incluir tanto la formación interna como externa, y tiene como objetivo el mejorar la capacitación en habilidades y competencias de los empleados.
En algunas empresas estos planes de formación se llegan a poner por escrito, sobre todo ante la necesidad de presentarlos ante el auditor de calidad. De ellas, unas pocas conseguirán cumplirlos. En otros muchos casos, ni llegan a llevarse a cabo. No hay tiempo.
Cuando llega a realizarse la formación prevista, son todavía menos las empresas que invierten tiempo y recursos en analizar el impacto de esa formación en la organización:
- ¿Ha servido a su propósito?
- ¿Cuál es el grado de satisfacción de los empleados?
- ¿Cuál es el grado de aprovechamiento de la formación?
RSC
Una de las formas más efectivas que tienen las organizaciones de devolver a la sociedad lo que obtienen de ella es a través de un Plan de Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
Las empresas hacen uso de recursos existentes: vías de comunicación, entornos empresariales, personal ya formado para contratar, redes de comunicación y otros recursos.
La RSC permite organizar todas las acciones que la empresa está dispuesta a llevar a cabo como reconocimiento a la sociedad y a todos los agentes implicados: empleados, sus familias, colaboradores, proveedores, clientes, instituciones y organizaciones.
En estos proyectos el liderazgo podría partir también del área de RRHH, que está en contacto directo con la dirección y con los agentes implicados.
Reconocimiento
Otro de los aspectos en los que destaca lo poco valorados que están los responsables de RRHH en las organización es el lugar que ocupan en el Comité de Dirección. En su discurso institucional las empresas pregonan que lo más importante son las personas. Sin embargo, en los comités de dirección, habitualmente el director de RRHH es el que ocupa el último lugar en la lista de intervenciones, de forma que si los demás consumen tiempo en exceso, los temas del área de RRHH se posponen o simplemente se obvian.
Considero que los líderes de las organizaciones deberían ser más conscientes del valor que pueden aportar los responsables de RRHH si contaran con un mayor apoyo de la dirección, en lugar de usarlos simplemente como una herramienta para ejecutar las órdenes operativas relacionadas con lo más valioso que tienen las empresas: las personas.
