Una de las claves del éxito de cualquier empresa es el equipo. Como decía Jim Collins en su libro “Good to great” (Empresas que sobresalen), el equipo es el primer factor de éxito. Collins comentaba que en los procesos de selección de directivos, si no estabas totalmente convencido sobre un candidato, él era partidario de descartarlo. Es mejor según su criterio seguir buscando hasta encontrar la persona adecuada para el puesto, que conformarse con alguien que sabemos que no tiene todo lo que buscamos.
“Lo bueno es enemigo de lo excelente”
Todavía me sigue sorprendiendo como hay líderes que critican a sus equipos. Si hay personas en un equipo directivo que no están a la altura de lo que necesita la organización, por su responsabilidad, el líder debería sustituirlos o participar en su desarrollo profesional.
Entiendo que el día a día relega a un segundo plano una de las tareas más importantes de un líder: precisamente el desarrollo de su equipo. Sin embargo, lo que para mi no es coherente es criticar a las personas que se supone son los responsables de trasladar la visión de la empresa a todos y cada uno de los empleados.
Uno de los propósitos del Cuadro de Mando Integral, herramienta fundamental en el despliegue de la Estrategia en cualquier organización, es
“Movilizar el cambio mediante el liderazgo de los directivos”
Por este motivo, el desarrollo del equipo directivo es una pieza clave en el camino de la empresa hacia la excelencia, y es labor exclusiva del líder. Este tiene que conocer a cada uno de los miembros de su equipo y desarrollar un plan de trabajo para sacar lo mejor de cada uno.
EL PROCESO
En mi recorrido por múltiples empresas de distintos sectores suelo encontrarme con que el líder:
- Conoce perfectamente los puntos débiles de cada miembro de su equipo directivo.
- Sabe lo que le gustaría que hiciera cada uno.
- Sabe lo que no le gusta de lo que hacen.
- Tiene bastante claro cuales son las funciones y tareas que deberían desempeñar.
Y sin embargo no es capaz de llevar a cabo el proceso de cambio necesario para sacar lo mejor de cada uno, permitiendo a la empresa alcanzar sus objetivos.
En la práctica yo suelo recomendar un plan de actuación que contempla los siguientes elementos:
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- Visión Compartida
- Ficha del directivo
- Estudio de GAP
- Plan de Acción
- Indicadores
- Seguimiento
VISIÓN COMPARTIDA
Dependiendo del punto en que se encuentre la organización en el desarrollo de su estrategia corporativa el punto de partida puede variar ligeramente. Sin embargo, a efectos de desarrollo del equipo directivo el aspecto más importante es la Visión.
Aunque la Visión es competencia del líder, esta debe ser compartida para que el equipo trabaje en una sola dirección. En este punto es fundamental conocer los objetivos personales de cada directivo, para confirmar que están alineados con los de la organización. En caso contrario el proceso de desarrollo será completamente inútil.
El líder debe compartir con su equipo la Visión, escuchar sus opiniones, valorar sus aportaciones y confirmar finalmente la Visión que guiará a la compañía hacía su destino. Las personas del equipo que no la compartan, o que tengan objetivos personales opuestos a los corporativos, deberían abandonar la compañía.
FICHA DEL DIRECTIVO
El líder debe plasmar su perfil ideal para cada uno de los puestos y compararlo con la situación actual. Una forma de abordarlo podría ser establecer para cada perfil tres listas:
- Lo que considera que debería hacer
- Lo que hace actualmente y no debería
- Lo que no hace y debería
A esto puede añadirse el listado de:
- Funciones
- Tareas
- Habilidades
- Competencias
ESTUDIO DEL GAP
Una vez establecidos los elementos de referencia el líder debe identificar a cada miembro de su equipo en la situación actual para cada uno de los elementos de la lista, compararlo con la situación ideal y determinar el GAP existente.
A continuación debe compartirlo con cada uno de ellos de forma privada para confirmar que todos están de acuerdo con el análisis y con su desarrollo.
PLAN DE ACCIÓN
El siguiente paso es establecer las acciones que deben llevar a cabo conjuntamente (líder-directivo) para desarrollar las habilidades y competencias que necesita cada uno. La función del líder en esta fase es de acompañamiento.
INDICADORES
De manera conjunta también debe establecerse el modo en que se medirán los avances, de forma que el directivo sienta en todo momento el apoyo del líder y sea consciente de sus progresos sin la sensación de control que podría tener si no se le hiciera partícipe de los indicadores que marcarán su progreso.
SEGUIMIENTO
La última fase del proceso es el seguimiento necesario para ir adaptando los planes de desarrollo en función de la evolución de cada uno. Cada persona tiene una forma diferente de evolucionar, de aprender, de implicarse, de comunicar. En esta etapa el líder debe ser capaz de evaluar la calidad del proceso y reconducirlo en los momentos decisivos para garantizar el éxito del mismo.
No debe llevarse a cabo de manera simultánea el desarrollo de más de una habilidad o competencia, sino de forma consecutiva, en una secuencia lógica en función de las prioridades.
«Las personas tenemos una gran resistencia al cambio y nuestro compromiso en el proceso puede verse afectado si nos sentimos desbordados.»
El elemento clave en todo momento para el buen desarrollo de los diferentes procesos es la confianza. la que el líder debe tener en su equipo y la de cada uno de los miembros del equipo directivo en su líder, y en su capacidad de llevarlos a alcanzar la Visión Compartida.
** La foto es mía y corresponde al monumento al peregrino situado en El Alto del Perdón, a las afueras de Pamplona. Del Camino de Santiago de este año.
