Aprovechando que estos meses de verano me dejan más tiempo para la lectura, y para escribir, quiero dejar aquí una reflexión sobre el liderazgo y la calidad de los equipos.
Aprovechando todo el tiempo posible, suelo combinar los libros que me ayudan a seguir creciendo con otros de tipo novela, principalmente novela histórica y de aventuras, que también me permiten aprender mucho sobre otras culturas.
Una de mis últimas lecturas ha sido “Leadership is an art”, de Max Depree. Siendo un clásico de la literatura del Management, no había caído en mis manos hasta hace unas semanas. Aunque la primera edición data de 1991, se publicó una segunda revisada y actualizada en 2004.
Dejando a un lado el valor del libro, que me está encantando, me llama mucho la atención el hecho de que la mayor parte de los conceptos que transmite, y en los que basó su padre el éxito de su empresa, Herman Miller, se sitúan alrededor del desarrollo de las personas del equipo.
No es un tema novedoso. Se ha tratado en muchos de los libros de liderazgo y management y, en particular, mi versión favorita del concepto de la importancia del equipo es la que aporta Jim Collins en su libro “Good to Great” (“Empresas que sobresalen” en la edición en español).
En el segundo capítulo plantea este concepto con su “Primero Quién, después Qué”.
Según Collins, si sentimos que tenemos que controlar demasiado a una persona del equipo, es que cometimos un error al contratarla. Los mejores no necesitan que se les controle. Guiarlos, enseñarlos, conducirlos, eso sí; pero no tener que controlarlos estrechamente.
Todos hemos experimentado u observado alguna situación en la que nos damos cuenta de que tenemos una persona en el equipo que no es la adecuada. Sin embargo, solemos esperar, probamos alternativas, le damos varias oportunidades con la esperanza de que mejore, creamos sistemas para compensar sus fallos, pero la situación no mejora.
Al volver a casa seguimos desperdiciando energía pensando en esa persona y comentándolo con nuestra pareja. Seguimos con las dudas hasta que, finalmente, la persona se marcha (para nuestro alivio) o tomamos la decisión de actuar. Mientras, el resto de las personas del equipo, los mejores, se preguntan: ¿Por qué ha tardado tanto?
“Dejar que permanezcan en la empresa los incapaces es injusto para los capaces, que inevitablemente se ven obligados a compensar las fallas de aquéllos. Lo peor es que puede ahuyentar a los buenos trabajadores. Estos son intrínsecamente motivados por el rendimiento y cuando ven sus esfuerzos impedidos por esa carga extra se desaniman.”
Es un caso que sigo viendo a menudo en las empresas. A los líderes les cuesta mucho desprenderse de las personas que no funcionan bien en el equipo. Parece como si hubiera de por medio un sentimiento de culpa. Una sensación de fracaso al pensar que es cosa nuestra el no haber podido sacar lo mejor de esa persona para que se quede.
Sin embargo, hay que pensar que no depende solo de nosotros. La empresa tiene una cultura, unos valores y una forma de hacer, que tiene que ser compartida por todos los miembros del equipo. La falta de efectividad de alguno de ellos o un nivel bajo de responsabilidad obliga al resto a asumir sus fallos, deteriorando la cultura de equipo que es fundamental para el buen funcionamiento de la organización.
En ocasiones, esta falta de determinación a la hora de formar un buen equipo viene marcada por las inseguridades del líder o por una falta de habilidades de gestión de personas, que le impide tener las conversaciones adecuadas para ayudar a las personas a crecer o pedirles que se marchen.
Que una persona no sea adecuada para una empresa no significa que lo sea para todas. Depende de la diferencia de valores personales y corporativos, esta misma persona podría desempeñar un buen papel en otra organización.
Mi recomendación en estos casos en los que tenemos que despedir a una persona, es darle un buen feedback sobre por qué no ha encajado en nuestra empresa, de forma que pueda valorar si desea trabajar para mejorar esos aspectos o simplemente conocerse mejor y saber dónde puede encajar.
