Coaching de Equipos

Coaching de Equipos

Hoy en día se produce en muchas organizaciones el siguiente fenómeno: excelentes profesionales a nivel técnico que sin embargo son muy poco eficientes a la hora de trabajar en equipo.

Los mandos o directivos, además de ser expertos en sus áreas de responsabilidad, necesitan ser capaces de trabajar en equipo, generando un contexto de confianza para estimular el desempeño, la creatividad y el desarrollo de cada de uno de sus miembros.

El Coaching de Equipos trabaja con los Comités de Dirección o con los mandos de las organizaciones.

¿Por qué?

Porque la forma en cómo estos miembros se coordinen, cumplan o no sus compromisos, se comuniquen, traten y resuelvan sus conflictos, se alineen o no con una visión compartida, no deja de ser el reflejo o el espejo de cómo los diferentes departamentos con sus componentes, se enfrentan a esas mismas circunstancias.

El Comité de Dirección de una organización no deja de ser un equipo de trabajo, que puede generar una transformación cultural. 

El coach interviene como testigo en reuniones reales del Comité de Dirección y centra su atención en aspectos como:

  • Las redes de conversaciones que se producen.
  • Las relaciones con el líder.
  • La psicogeografía y el espacio de de la reunión.
  • El ritmo y frecuencia de las intervenciones.
  • La operatividad y la toma de de decisiones.
  • El nivel de cumplimiento de los compromisos.
  • Las reglas implícitas y explícitas que operan en el equipo.

¿Y qué hace un coach de Equipos?

El coach ayuda a la reflexión colectiva de estos aspectos y acompaña en el aprendizaje del equipo, descubriendo creencias limitantes, reflejando la forma (y no el contenido) de las conversaciones, poniendo sobre la mesa la mayor o menor fluidez de las relaciones, cuestionando los comportamientos improductivos, y mostrando con qué “gafas” miran sus problemas y qué “gafas” deberían usar para ver otras posibilidades.

Herramientas del Coaching de Equipos
Distinciones

Una distinción es un significado que damos a una palabra o expresión, que nos permite diferenciarla de otros significados que podría tener (cada profesión tiene las suyas propias).

En el coaching ontológico, el darle a una palabra/expresión un significado distinto al que la otra persona le da, puede ayudar a ésta a cuestionarse sus creencias, su forma de ver las cosas, etc.

Por lo tanto, le puede abrir otras posibilidades que antes no veía. Por ejemplo, contarle a una persona la distinción de “la exigencia y de la excelencia” o “la de actuar como víctima o como responsable”, con el significado que le damos desde el coaching ontológico, le permite visualizar lo que le está ocurriendo de otra manera y le permite abrir otras opciones para la acción que hasta ese momento no tenía disponibles.

Creencias

Una creencia es una opinión que hemos convertido en un hecho y, como tal, ya no la revisamos más, la consideramos “cierta”, olvidamos su naturaleza de opinión. A partir de ese momento, influyen en nuestra vida, actúan por debajo de nuestro nivel de conciencia y por tanto “nos tienen”, decimos que nosotros no tenemos creencias, sino que ellas nos tienen (“atrapados”) a nosotros y hacen que actuemos en una dirección u otra.

Las creencias pueden ser culturales, familiares, organizacionales, típicas de una zona o país,… y se construyen en el momento en que dejamos de cuestionarnos esa opinión. Pueden ser limitantes (actúan en contra) o poderosas (actúan a favor), en función del objetivo que persigue el coachee.El coach muestra a su coachee las creencias limitantes para que las vuelva a considerar como lo que son: opiniones.  Aparecen entonces nuevas interpretaciones,  y por tanto nuevas posibilidades de acción que hasta ese momento no tenía.


La Escucha

Los coaches son facilitadores del aprendizaje. La tarea fundamental del Coach es precisamente la de facilitar la identificación y solución de aquellos obstáculos que limitan la acción y aprendizaje.

Una de las herramientas fundamentales del Coach es la Escucha. Escuchar no es sólo oír; es un proceso mucho más complejo en el que hacemos una interpretación de aquello que percibimos.

escucha

Las Preguntas

Otras de las herramientas clave en la labor del Coach son las preguntas. Hacemos preguntas para ayudar al coachee a reflexionar. En ocasiones repetimos sus palabras parafraseando para que se oiga a sí mismo. Para hacer preguntas poderosas es imprescindible realizar una escucha activa, y tener una capacidad retadora y desafiante. La finalidad de una pregunta poderosa es la de llegar a la verdad, o ayudar a concretar y a conectar con nuestros valores.

En cambio las preguntas manipuladoras tienen la finalidad de obtener las respuestas que se quieren oír por parte de quien la formula. Es decir, dirigen por el camino que marca quien hace la pregunta y reduce completamente opciones de búsqueda. Las preguntas manipuladoras, imposibilitan el aprendizaje. Cuando a una pregunta poderosa le sigue un silencio “poderoso” es un silencio que genera acción. Significa que la pregunta requiere de una reflexión a otro nivel más profundo del que acostumbramos. Por este motivo no debemos de sentirnos incómodos si la pregunta que formulamos le sigue un silencio.

 

“No vemos las cosas como son, vemos las cosas como somos.” El Talmud

¿Quieres más información?

Los procesos de Coaching de Equipos se adaptan a las necesidades de cada organización por medio de un contrato de servicios en el que se detalla la propuesta concreta, la duración del servicio, los objetivos del mismo y la retribución.

Si estás interesado en nuestro servicio de Coaching de Equipos o quieres consultar algo relacionado con el mismo, puedes usar el formulario adjunto y nos pondremos en contacto contigo lo antes posible.

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